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Die Rolle des Befehlsinhabers an der Unternehmensspitze ist vom digitalen Wandel kräftig erschüttert worden. Für Chefs gilt nun, einen neuen Führungsstil, also New Leadership, zu entwickeln. Sich verändernde Anforderungen erschweren die Aufgabe.
New Leadership bedeutet auch, ein hohes Maß an emotionaler Intelligenz und Empathie in den Arbeitsalltag einbringen zu können. Es geht auch also um achtsame Führung.
Als wären die neuen Technologien im direkten Arbeitsalltag nicht schon komplex genug. Als reiche es nicht aus, sich mit Digitalisierung, Automatisierung, Künstlicher Intelligenz, Robotik und Big Data in allen Differenzierungen, Interpretierungen und Anwendungsmöglichkeiten auseinander setzen zu müssen. Als stünden Auswirkungen wie Anforderungen der digitalisierten, globalisierten Arbeit nicht täglich vor dem Schreibtisch. Als bedeute Führung 4.0 nicht schon längst sich innerhalb einer Mitarbeiterschaft orientieren zu müssen, die entweder - weil digital herangewachsen - technologisch reifer als das Management ist oder großen Weiterbildungsbedarf aufweist.
Dass ihre Arbeitswelt VUCA (unbeständig, unsicher, komplex und mehrdeutig) geworden ist, haben Führungskräfte verinnerlicht. Wie sie den neuen Anforderungen aber Stand halten können, ohne sich im Selbstbild der eierlegenden Wollmilchsau zu verlieren, darauf fehlen die Antworten. Eine aktuelle Studie hat nun untersucht, wie sich der Kontext verändert hat, in dem Führungskräfte agieren müssen und wie sich das auf ihre Kompetenzen auswirkt. Rund 500 Führungskräfte von Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen mit Niederlassungen in Nordamerika, Europa, dem Nahen Osten und Afrika gaben für "Entwicklung von Führungskräften für eine digitale Wirtschaft“ von Skillsoft und der Human Capital Media Research and Advisory Group Auskunft.
Als größte Herausforderung empfinden die Studienteilnehmer das Mithalten mit allen im Unternehmen genutzten Technologien. Das Streben nach kompetenter Führung bezogen auf Veränderungen innerhalb der eigenen Organisation, des Teams, Kunden und Partner sowie das Aufbringen der dafür notwendigen emotionalen Intelligenz folgen. Rund 76 Prozent der Befragten gaben an, dass sich in ihren Unternehmen entweder kürzlich die Anforderungen an Führungskompetenzen geändert hätten, gerade erstmals eine Priorisierung für Führungskompetenzen erstellt wurde oder eine Überarbeitung in nächster Zukunft geplant sei. Insgesamt gewinnen die sozialen Kompetenzen oder Soft Skills sowie methodische Kompetenzen zunehmend an Bedeutung.
Gut vorbereitet fühlen sich die Führungskräfte auf die neue Arbeitswelt unterdessen nicht. Die meisten Mitarbeiter (86 Prozent) müssen eine Führungsrolle ohne vorherige formelle Zuweisung übernehmen und nur sechs Prozent aller Organisationen gaben an, dass bei ihnen die Modernisierung des Führungsmodells bereits vollzogen ist. Zum Auf- und Ausbau der benötigten Kompetenzen bevorzugen die Unternehmen unterschiedliche Modelle:
Treibt die Digitalisierung Führungskräfte in einen wahren Kompetenzrausch und ist der Begriff Kompetenz im Grunde auch nicht viel mehr als eine arg strapazierte Modefloskel und ein hippes Synonym für Wissen? Die Springer-Autoren John Erpenbeck und Werner Sauter widersprechen dem entschieden. Sie unterscheiden die traditionelle und ihrer Ansicht nach überholte Wissensweitergabe von der Kompetenzentwicklung.
